Ｑ１ 正社員を雇用するにあたり，試用期間を１年とすることはできますか。
できないわけではありませんが、一般的に試用期間は3ヶ月から6ヶ月とされています。
試用期間は社員としての適性を判断するための合理的期間であることが必要です。
試用期間を6ヶ月とし、必要があれば試用期間を延長する旨を就業規則にて定めるほうが穏当でしょう。
できないわけではありませんが、一般的に試用期間は3ヶ月から6ヶ月とされています。
Ｑ４ 当社では、就業規則で定められた労働条件と、労働契約書記載の労働条件が一致していません。実際は労働契約書記載の労働条件で働かせていますが、問題はないでしょうか。
問題があります。
従業員にとって一番有利な労働条件が適用されます。
例えば、賃金については契約書、有給については就業規則といったように、「いいとこ取り」されてしまう危険があります。
したがって、契約書と就業規則とで労働条件は一致させるようにしてください。
Ｑ５ 当社には就業規則がありません。作成する必要がありますか。
常時10人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則を作成しなければなりません。
10人未満であれば作成不要です。
なお、本社とは別に事業所があり、当該事業所にも常時10人以上の従業員が働いている場合、事業所毎に就業規則を作成することが必要ですので注意してください。
Ｑ６ 従業員から就業規則を見せて欲しいと言われました。見せなければなりませんか。
見せなければなりません。
就業規則は、常時各作業場の見やすい場所へ掲示するか、又は備え付けること、又は書面を交付することなどが義務づけられています。
御社にとってやりやすい方法でかまいませんが、従業員が就業規則を見ようと思えば見ることができる状態にしておく必要があるのです。
Ｑ７ 当社の就業規則には有給休暇の規程がありませんが、従業員から有給休暇を取得したいと言われました。有給休暇を与えなければいけないのでしょうか。
従業員の継続勤務年数、出勤日数に応じて、有給休暇を与えなければなりません。
正社員であっても、パートタイマーであっても同じです。
Ｑ８ 従業員の研修費用を給料から天引きしています。何か問題がありますか。
当該従業員に無断で天引きすることは問題です。
労使協定、又は本人の同意が必要です。
Ｑ９ 時間外・休日割増賃金の算定基礎から除外してよい手当にはどのようなものがありますか。
住宅手当、賞与などです。
精勤手当や皆勤手当などは除外することはできません。
なお、住宅手当の名目で支払っても、実質は全従業員に一律の金員を支給するようなものである場合は除外できないことがあります。
Ｑ１０－１ 時間外労働、深夜労働、休日労働とはそれぞれ何ですか。
時間外労働とは、１日８時間、１週４０時間を超える労働をいいます。ただし、変形労働時間制を採用している場合はこの限りではありません。深夜労働とは、午後１０時から午前５時までの間の労働をいいます。休日労働とは、法定休日の労働をいいます。所定休日(会社の定める休日で、法定休日を超える日)の労働は原則として休日労働にはあたりません。
Ｑ１０－２ 所定労働日（会社の定める勤務日）の時間外割増賃金の割増率を教えてください。
２５％以上５０％以下です。
Ｑ１０－３ 所定労働日の深夜割増賃金の割増率を教えてください。
２５％以上です。ただし、時間外労働かつ深夜労働の場合、５０％以上です。
Ｑ１０－４ 休日に労働した場合の割増賃金の割増率を教えてください。
法定休日に労働した場合の割増率は３５％以上です。
所定休日の場合は、時間外労働に当たらない限り、割増賃金を支払う必要はありません。ただし、休日労働が８時間を超えた場合であっても、深夜労働に当たらない限り、割増率を変える必要はありません。
Ｑ１０－５ 休日に深夜労働した場合の割増賃金の割増率を教えてください。
６０％以上です。
Ｑ１０－６ 労働基準法の改正により、時間外・休日割増賃金の割増率はどのように変わるのですか。
平成２２年４月１日施行の改正労基法は、１ヶ月６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率を現行の２５％から５０％に引き上げています。
ただし、中小企業については、当分の間引き上げが猶予されます。
１ヶ月６０時間を超える時間外労働が、深夜労働にも該当する場合、割増率は７５％以上です。
Ｑ１１ 給与の一部を、当社の商品を支給することをもって充てたいと考えています。何か問題がありますか。
賃金は、通貨で、その全額を支払わなければならないとされており、給与の一部を商品で支払うことは原則として違法です。
Ｑ１２ 無断欠勤が目立つ従業員がいます。解雇できますか。
裁判所に解雇が無効と判断されるおそれがあります。
解雇の合理的理由があり、かつ、社会的相当性がある場合でなければ、解雇権の濫用として無効とされます。
無断欠勤の期間・回数、無断欠勤毎の会社の対応によっては、解雇が無効となる場合もあります。
Ｑ１３ 上司を侮辱する発言をした従業員がいます。解雇できますか。
裁判所に解雇が無効と判断される可能性が高いです。
解雇の合理的理由があり、かつ、社会的相当性がある場合でなければ、解雇権の濫用として無効とされます。
上司を侮辱した発言のたびに書面で注意し、何度注意しても改善されない場合に初めて解雇が有効とされる可能性が出てきます。
Ｑ１４ 協調性のない従業員がおり、職場の士気が低下しています。解雇できますか。
裁判所に解雇が無効と判断されるおそれがあります。
解雇の合理的理由があり、かつ、社会的相当性がある場合でなければ、解雇権の濫用として無効とされます。
当該従業員に対し業務命令を発し、業務命令に違反した場合書面で注意し、何度注意しても改善されない場合に、初めて解雇が有効とされる可能性が出てきます。
Ｑ１５ 退職勧奨の際、気をつけるべき点はありますか。
まず、退職届を取るよう努めてください。口頭での約束は後日紛争となるおそれがあります。
次に、退職届を取った場合でも、後日強迫等により退職の意思表示を取り消す旨の主張を受けることがありますので、その場合に備えて、退職勧奨の過程を記録し、文書にしておくべきでしょう。
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